Ciò significa che nella specifica ipotesi di rapporto di lavoro domestico, instaurato tra le parti nel rispetto del CCNL, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore in forma orale, in quanto non è necessaria la forma scritta come previsto dall’art. 2 della Legge 604/1966, novellato dall’art. 2 della Legge 108/1990. Detta normativa, prevede invece la forma scritta sotto pena di nullità del licenziamento nei casi diversi dal rapporto di lavoro domestico.

Avvocato Badanti, tuttavia, consiglia al datore di lavoro di comunicare al lavoratore la cessazione del rapporto in forma scritta, al fine di poter determinare in modo certo e documentato il rispetto del periodo di preavviso.

Nel caso di specie, la Corte d’appello di Reggio Calabria rigettava il reclamo proposto dalla sig.ra “A” avverso la sentenza di primo grado, che ne aveva respinto le domande di impugnazione del licenziamento orale intimatole nel gennaio 2013 dal sig. “B”, alle cui dipendenze aveva lavorato come collaboratrice domestica dal 2009 al 2013, con altresì il respingimento delle domande di condanna reintegratoria e risarcitoria.

Avverso tale decisione, la lavoratrice sig.ra “A”, ricorreva avanti la Suprema Corte di Cassazione, vedendosi rigettato il proprio ricorso.

I Giudici di legittimità, nel ritenere infondato il motivo di ricorso, hanno osservato che la denunziata violazione dell’obbligo di forma scritta del licenziamento è inconferente (non pertinente), posto che riguarda ipotesi diverse non ricorrenti nel caso di specie, relativo al lavoro domestico, per il quale è espressamente prevista l’esenzione dall’applicazione dell’onere della forma scritta, imposto dall’art. 2 I. 604/1966, come novellato dall’art. 2 I. 108/1990: con la conseguente inefficacia del licenziamento intimato in suo difetto.

Riferimenti normativi
Art. 2118 c.c.
Art. 2 L. 15.7.1966, n. 604, come novellato dalla L. 11.5.1990, n. 108

Orientamenti conformi
Cass. civ. 1 agosto 2007, n. 16955;
Cass. civ. 10 settembre 2012, n. 15106

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La causa determinante la cessazione del rapporto di lavoro può essere:

• l’interruzione durante il periodo di prova, ove le parti possono recedere liberamente: in tal caso non è previsto obbligo di dare preavviso.
• scadenza del contratto a tempo determinato;
• risoluzione consensuale di entrambe le parti nel chiudere il rapporto lavorativo. In tal caso non è previsto l’obbligo di preavviso, ma è previsto l’obbligo per il datore di lavoro di chiedere la convalida della cessazione all’Inps;
• licenziamento; dimissioni; morte del lavoratore e del datore di lavoro.

Nel rapporto di lavoro domestico, il datore di lavoro può recedere in qualsiasi momento, senza specificare il motivo. Infatti, il licenziamento di colf e badanti può avvenire “ad nutum”, ovvero, senza fornire alcuna motivazione. Tuttavia, nel mondo del lavoro è noto che la disciplina del licenziamento individuale può avvenire sia per giusta causa, che per giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Conoscere le differenze di tali motivazioni di licenziamento in relazione al lavoro domestico è fondamentale, in quanto legate al riconoscimento del periodo di preavviso.

• Precisamente, tale periodo di preavviso è dovuto, per i contratti a tempo indeterminato, da parte del datore alla badante, solamente nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo, invece, non è dovuto nel caso di licenziamento per giusta causa. Ne consegue che, nel caso di licenziamento illegittimo, alla badante spetta il pagamento di un’indennità di preavviso non concesso.
• La badante assunta con contratto a tempo determinato, (ad esempio, per sostituirne altra momentaneamente assente) invece, può essere licenziata prima della scadenza del termine indicato in contratto, solo per giusta causa (e non anche per giustificato motivo oggettivo e soggettivo), e senza il riconoscimento del termine di preavviso. Ne consegue che, nel caso di licenziamento illegittimo e dunque di risoluzione anticipata unilaterale, il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni che avrebbe percepito qualora il rapporto di lavoro non si fosse interrotto.

Inoltre, il licenziamento può avvenire in forma scritta o in forma orale, tuttavia, in quest’ultimo caso su richiesta della badante, il datore di lavoro è tenuto a fornire una dichiarazione scritta che attesti l’avvenuto licenziamento.

Ciò detto, vediamo cosa si intende per termine di preavviso e quali sono le differenze tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo.

Il termine di preavviso

Il termine di preavviso permette al lavoratore di avere il tempo necessario per trovarsi un altro impiego.

Il datore di lavoro, nell’effettuare il licenziamento deve rispettare il termine di preavviso, ovvero, un periodo di tempo che varia in base all’anzianità di servizio maturata presso lo stesso datore di lavoro ed all’orario. Ciò significa che, il datore di lavoro deve consentire al lavoratore di svolgere la propria mansione durante i detti giorni di preavviso, garantendo anche la retribuzione. D’altra parte, il lavoratore, durante i giorni di preavviso deve regolarmente svolgere la propria mansione, potendo lasciare il lavoro solamente al termine di questo periodo.
Il termine di preavviso, è verificabile nel CCNL domestico relativo all’anno in cui è cessato il rapporto di lavoro, ovvero:

1. per il rapporto di lavoro inferiore a 25 ore settimanali:
   • sino a 2 anni di anzianità: 8 giorni di calendario;
   • oltre 2 anni di anzianità: 15 giorni di calendario;
2. per il rapporto di lavoro da 25 ore settimanali:
   • sino a 5 anni di anzianità: 15 giorni di calendario;
   • oltre 5 anni di anzianità: 30 giorni di calendario.

Se la badante usufruisce con la famiglia di un alloggio indipendente di proprietà del datore di lavoro, o messo a disposizione dallo stesso, il preavviso è di 30 giorni di calendario, sino ad un anno di anzianità, oppure, di 60 giorni di calendario per anzianità superiore ad un anno.

I termini di preavviso sono raddoppiati se il datore di lavoro intima il licenziamento prima del 31o giorno successivo al termine del congedo per maternità.

Se il periodo di preavviso non viene concesso al lavoratore, il datore di lavoro deve corrispondere un’indennità economica sostitutiva pari alla retribuzione spettante per il periodo di preavviso non concesso.

Giusta causa

Il licenziamento disciplinare per giusta causa è possibile in presenza di fatti così gravi da rendere impossibile ed in modo immediato la prosecuzione del rapporto di lavoro. Quindi, l’elemento soggettivo alla giusta causa è collegato al dolo o alla colpa gravissima. La gravità deve essere notevole e con ripercussioni sul lavoro tali da far venire meno la fiducia. Occorre valutare la gravità dei fatti addebitati, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze alle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale. Deve essere valutata la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione della fiducia sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare. La giusta causa non prevede il riconoscimento del termine di preavviso. In presenza di una contestazione, spetta al datore la prova della giusta causa. Esempi sono:

• Furto sul luogo del lavoro;
• Violenza, minaccia o truffa all’anziano o al datore di lavoro ed ai suoi familiari;
• Assenza ingiustificata dal posto di lavoro attuata con dolo o colpa grave, solo se crea un grosso e grave danno all’organizzazione dell’azienda.

Giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo, ex art. 3, L. n. 604/1996, si prevede quando si è in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”. Nel codice civile, l’art. 1445, ammette la risoluzione del contratto nel caso in cui si verifichi un inadempimento “di non scarsa importanza”. Il giustificato motivo soggettivo, prevede per il lavoratore il diritto di ottenere il preavviso, ovvero, all’indennità di mancato preavviso. Vi è una minore gravità del comportamento del lavoratore, rispetto alla differente disciplina della giusta causa che prevede invece una maggiore gravità del comportamento.

Nel caso di giustificato motivo soggettivo rientrano le seguenti situazioni:

• Scarso rendimento lavorativo;
• Insubordinazione del dipendente verso i suoi superiori;
• Assenza ingiustificata prolungata per oltre quattro giorni consecutivi, colpa lieve;
• Ritardi ingiustificati sul luogo di lavoro;
• Il dar luogo a una rissa fuori dai reparti di lavorazione, ma comunque all’interno degli spazi aziendali

Giustificato motivo oggettivo

L’art. 3 della L. n. 604/1996, definisce il giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento è determinato “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. I casi di giustificato motivo oggettivo, sono:

• L’azienda chiude l’attività produttiva;
• Soppressione di quel determinato posto di lavoro;
• Morte dell’anziano che si accudisce;
• Anziano che viene affidato alle cure di una struttura;
• Innovazione tecnologica con introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani;
• Outsourcing o affidamento di servizi a imprese esterne.

Licenziamento della badante in malattia

Inoltre, la badante non può essere licenziata durante il periodo di comporto per malattia, cioè durante il periodo in cui il contratto collettivo prevede la conservazione del posto per la lavoratrice.

Spetta alla badante convivente o non convivente, la conservazione del posto per i seguenti periodi:

• per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, massimo 10 giorni di calendario complessivi nei 365 giorni dall’inizio della malattia;
• per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario complessivi nei 365 giorni dall’inizio della malattia;
• per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario complessivi nei 365 giorni dall’inizio della malattia.

Questi periodi vanno aumentati del 50% in caso di malattia oncologica, documentata dalla competente Asl.

È vietato il licenziamento discriminatorio della badante per motivi di sesso, di religione, di politica o di lingua.

Per quanto riguarda il licenziamento della badante durante la maternità, il CCNL prevede dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, che la badante non possa essere licenziata salvo che per giusta causa.

Il periodo di comporto è quel periodo di assenza sul posto di lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, che deve essere conservato al lavoratore. Detto periodo è stabilito dal CCNL Domestico. Decorso il periodo di conservazione del posto, il rapporto lavorativo prosegue a meno che il datore di lavoro decida di recedere dal contratto. In tal caso di licenziamento, è previsto l’obbligo del preavviso o il pagamento della corrispondente indennità di mancato preavviso. Il licenziamento intimato prima che sia decorso il comporto e motivato unicamente dal perdurare dello stato di malattia è nullo perché contrario a norme imperative (art. 2110 c.c.). Il licenziamento per superato periodo di comporto, prevede che il recesso non deve essere preceduto dalla contestazione disciplinare ed il datore di lavoro non deve provare l’esistenza di un giustificato motivo di licenziamento.

In caso di morte del datore di lavoro, il rapporto può essere risolto. In tal caso, è previsto l’obbligo del preavviso o il pagamento della corrispondente indennità di mancato preavviso.
In caso di licenziamento (indipendentemente dal tipo di motivazione), al collaboratore domestico va pagata anche la liquidazione (Tfr).

Una volta formalizzato il licenziamento, il datore di lavoro lo deve comunicare obbligatoriamente all’INPS entro 5 giorni dall’effettiva cessazione. Nel caso di cessazione del contratto a tempo determinato, non occorre comunicarlo all’Inps.

Con l’interruzione del rapporto di lavoro, la colf o badante che non abbia trovato altra occupazione, potrà percepire l’indennità di disoccupazione Naspi.

Secondo la Cassazione civile, Sezione lavoro, 21 dicembre 2010, n. 25859, lo scambio di prestazioni di lavoro domestico, rese da una straniera estranea alla famiglia, a fronte del vitto, alloggio e retribuzione pecuniaria, sia pur modesta, dà luogo ad un rapporto di lavoro subordinato, ove non risultino tutti gli elementi del rapporto c.d. alla pari, richiesti dalla L. 18 maggio 1973, n. 304.

Ciò significa che, se il datore di lavoro decida di ospitare in “chiave umanitaria” in casa una persona estranea alla famiglia, offrendo vitto e alloggio in cambio di “aiuto in casa”, ebbene detto accordo scritto deve rispettare i requisiti normativi previsti per il collocamento alla pari disciplinati dalla L. 18/5/73, n. 304, per non essere inteso come lavoro subordinato. In mancanza dei requisiti previsti dalla L. 18/5/73 n. 304, l’accordo tra le parti non può intendersi alla pari, ma bensì lavoro domestico che deve essere retribuito secondo la normativa di settore.

Requisiti

Di seguito, verranno illustrati i requisiti previsti per la disciplina del lavoro alla pari.

Si tratta di una vicenda che ha riguardato una lavoratrice straniera, la quale aveva prestato lavoro domestico presso una famiglia per oltre un quinquennio, al termine del quale era stata improvvisamente licenziata e allontanata. Le richieste della lavoratrice, volte ad ottenere il pagamento di varie voci retributive, previo riconoscimento della natura subordinata del rapporto intercorso, erano state respinte sia in primo che in secondo grado, ritenendosi dimostrata l’inesistenza di un rapporto di lavoro subordinato e invece la mera configurazione di un rapporto svolto esclusivamente “in chiave umanitaria”; e infatti, i coniugi-datori di lavoro avevano offerto alla lavoratrice vitto e alloggio in cambio di un aiuto domestico. Con la decisione in commento, la Corte di cassazione ribalta i due precedenti gradi di giudizio, giungendo a qualificare il rapporto di lavoro intercorso tra le parti come rapporto di lavoro domestico subordinato, non tanto perché il rapporto in oggetto difettasse dello scambio tra prestazioni tipiche del lavoro domestico e compenso, oltre vitto e alloggio, ma perché risultato carente di tutti gli elementi normativamente previsti per la configurabilità di un rapporto alla pari.

• In relazione al primo aspetto, soccorre la normativa sul rapporto di lavoro domestico (L. 2 aprile 1958, n. 339) che riguarda, come noto, i rapporti di lavoro degli addetti ai servizi domestici che prestano la loro opera, continuativa e prevalente, di almeno quattro ore giornaliere presso lo stesso datore di lavoro, con retribuzione in denaro o in natura (rientrandovi anche gli ambosessi che prestano a qualsiasi titolo la propria opera per il funzionamento della vita familiare, sia che si tratti di personale con qualifica specifica, sia che si tratti di personale adibito a mansioni generiche). Sulla base dell’accennata disciplina, espressamente richiamata dai giudici di legittimità, nel caso in esame, trattandosi di prestazioni di lavoro di “aiuto in casa” svolte dalla lavoratrice a titolo oneroso, il datore di lavoro avrebbe dovuto fornire la prova che il particolare scambio, tipico del lavoro domestico, tra collaborazione domestica e il vitto, l’alloggio e il compenso erogato, trovava il proprio titolo in ragioni di ospitalità “in chiave umanitaria”. Laddove, osserva la Corte, nel giudizio di appello si è ritenuto che il rapporto fosse sorto esclusivamente per ragioni umanitarie, ma non è stato attribuito «il dovuto rilievo alla causa del negozio intercorso tra le parti in relazione allo scambio tra le prestazioni tipiche del lavoro domestico e compenso, oltre vitto e alloggio».

• Quanto al secondo profilo, si tratta dei requisiti previsti dalla L. 18 maggio 1973, n. 304 (“Ratifica ed esecuzione dell’accordo europeo sul collocamento alla pari, con allegati e protocollo, adottato a Strasburgo il 24 novembre 1969”), tra i quali rileva in particolare quanto stabilito dall’art. 3, in base al quale «il collocamento alla pari, la cui durata iniziale non sarà superiore ad un anno, può tuttavia essere prolungato in modo da permettere un soggiorno di due anni al massimo», fermo restando che, ai sensi di quanto previsto dallo “Accordo europeo sul collocamento alla pari” (nel Preambolo alla legge n. 304/1973), «le persone collocate alla pari costituiscono una categoria specifica non appartenente né alla categoria degli studenti né a quella dei lavoratori, pur avendo molto in comune con entrambe, e che è di conseguenza utile prevedere per esse delle disposizioni adeguate»: una chiara conferma della natura ibrida di tale particolare categoria di soggetti, non riconducibili a pieno titolo ai lavoratori, neanche domestici. A differenza del lavoro domestico, il collocamento alla pari consiste nell’accoglimento temporaneo all’interno di famiglie, come contropartita di alcune prestazioni, di giovani stranieri venuti allo scopo di perfezionare le loro conoscenze linguistiche ed eventualmente professionali e di arricchire la loro cultura generale con una migliore conoscenza del paese di soggiorno (art. 2, comma 1, Accordo 24 novembre 1969, ratificato con legge n. 304/1973), purché, oltre al rispetto della durata massima dei due anni, si tratti di soggetti di età compresa tra 17 e 30 anni (limite massimo derogabile eccezionalmente e su domanda motivata da parte del paese ospitante: art. 4, Accordo 24 novembre 1969, ratificato con legge n. 304/1973) e la persona collocata alla pari riceva vitto e alloggio dalla famiglia ospitante, nonché una certa somma di denaro per le piccole spese (da formalizzarsi, insieme ai diritti e doveri delle parti, in apposito accordo scritto), e fornisca prestazioni che si traducano nella partecipazione ai normali lavori casalinghi, per un tempo non superiore, in linea di massima, alle cinque ore al giorno (artt. 6, 8 e 9, Accordo 24 novembre 1969, ratificato con legge n. 304/1973).

In conclusione, è proprio l’aggancio ai requisiti normativamente previsti per il collocamento alla pari che porta la Corte a ritenere che, nella vicenda in oggetto, si tratti di lavoro subordinato, dal momento che, pur sussistendo gli elementi tipici delle prestazioni di lavoro domestico, resta pregiudicata e non dimostrata la prova della sussistenza dei presupposti del rapporto alla pari di cui alla legge n. 304/1973.